人才作为企业得以稳定发展和做大做强的关键性因素，在社会经济不断发展的今天，越来越成为企业竞争的重要方面。尤其是优质的人才更是能够为企业带来不可估量的收益，只不过，现今市场经济愈发成熟，在这种大环境下，人才的引进似乎困难重重。

制造业作为我国国民经济的基础产业，直接影响着国民经济各个部门的发展，更是影响到了国计民生和国防力量的加强。不过，我国制造业在人才问题上却面临着困境：人才结构的不合理，企业内部薪酬与人才专业能力不符等问题，直接导致了传统制造企业的人才流失现象严重。

传统制造业在发展当中，究竟面临着怎样的困局呢 ？

一、人才之殇

自改革开放之后，中国的传统制造业在政策的扶持之下不断发展壮大，我国更是陆陆续续建立起一大批资源密集型、劳动密集型企业，但经过几十年的发展，我国经济模式不断发生转变，原有的粗犷型逐渐转变为高质量、精细化发展。

而这些传统制造企业也被迫开始谋求变革，想要通过吸引高级人才来推动企业转型升级。但吸引高级人才是一条困难重重的路，对于制造业而言，人才引入上面临的困难无异于重组企业。

早在《人民日报》的一次调查问卷中显示，制造业吸引人才面临着"三难"的困境，即"找不到、招不来、留不住"的问题，这也说明了对于现在的企业而言，阻挠其迈向高质量的首当其冲就是 "技术人才缺乏"，在这种情况之下制造业也是想尽了办法。

首先是提高人才待遇，不少制造业企业对于研发人员以及高级技工提供的薪资待遇远高于市场，招徕人才。

其次是股权激励，对于很多制造业企业而言，要想真正激发出员工的内生动力，最好的办法就是让员工持股，把员工个人利益与企业利益"捆绑"在一起，打造企业与人才的"命运共同体"，让年轻人倾心为企业奋斗。

最后就是对于传统制造业，或是制造业中薪资水平较为"固定"的国企，既然无法开出更高的薪资待遇，那么企业就想办法为员工解决"后顾之忧"。为员工提供配套的基础设施建设，将员工家庭的教育、医疗等做好，这样的模式也吸引了一批员工前来扎根。

虽然企业在吸引高级人才方面用心良苦，但就如今看来却还是困难重重。

二、人才"三难"

如上文提到的，我国面临技术人才需求的缺口越来越大，人才供应不足的情况，企业在招工时也不可避免的面临三个问题：

01："找不到"

随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的加快及学科交叉的趋势日趋明显，制造业对科技人才的需求也相应发生了重大变化，对于制造行业而言，他们要寻求的人才无外乎以下几种：

其一，"掐尖儿"的技术人才。这些从事基础研究与高端研究的人才对于企业升级起着至关重要的作用。比如在半导体行业，真正懂算法的人才成为掣肘国产芯片发展的主要因素，但是因为教育培养上存在的偏差，让我国这一方面的人才很是匮乏。

其二，"中流砥柱"式人才。大量先进设备的广泛应用，使制造业从业人员的工作性质从体力操作劳动为主向知识、信息处理即脑力劳动为主转变。但是我国的人才结构仍旧是以基础性人才为主，缺少相应的技工，但是制造业实际的发展过程中，技工的缺乏才是真正对产业发展起到支撑作用的。

其三，复合型人才。工作范围拓宽，专业间业务交叉，科技人才需要多方面的知识与技能，整个制造业对复合型人才的需求剧增。就比如在制造行业的一句名言"懂机器的不懂软件，懂软件的又不懂机器"就反映了我国复合型人才的紧缺。

而这样人才供应不足的现状，也是因为以下几种原因：

首先是教育经费投入不足。教育是培养人才的摇篮，教育经费的不足，必然会影响人力资本的产出。现"4%"的目标。

2016年，我国教财政性教育经费支出首超3万亿元，占比4.22%，但是与发达国家相比，我国教育投入水平仍然偏低，2015年美国和德国占比4.90%，英国占比5.80%，丹麦更是达到了8.60%，我国教育投入还有很大的上升空间。

其次是人才供应的结构不合理。在教育经费十分有限的情况下，还存在着人才过剩与人才浪费的结构性矛盾，进一步加剧了企业所需人才的紧张。

从教育结构不合理造成人才供应结构不合理的表现看:一方面是越来越多的大学生找不到工作。另一方面却是很多企业找不到合适的熟练工、技能工。

从人力资本流动造成人才供应结构不合理的倾向看:一方面大城市和沿海发达地区人才过剩，另一方面却是中小城市和落后地区人才相对短缺。

再次是培训教育缺失严重。接受教育培训是劳动者掌握新技能、吸收新知识、适应新工作岗位的必要途径，也是人力资本能够与时俱进，保持长久不衰的活力所在，而缺少及时有效的培训教育必然会导致人力资本的短缺。

我国的财政教育经费主要用于小学、初中、高中的教育支出，培训费用在财政预算支出中微乎其微，企业承担和个人自费是培训费支出的主要来源。但企业担心自己培养出来的人才流失，不愿花费较多的财力用于培训支出，缺乏长远的打算。

个人也由于对培训带来的就业机会预期不明确，并因经济拮据而不情愿投身更多的培训教育。这就是说，企业和个人既不积极更无能力投入日益频繁增加的培训，使得教育培训转变成为要求加大再分配的公共教育支出。

对于企业而言，"找不到"的高端人才阻碍了产品的研发，缺少的技工阻碍了生产，紧俏的复合型人才更是让企业不断的加大了成本，而这样的人才失衡，长久看来对我国的制造业发展百害而无一利。

02："招不来"

在我国虽然有40%左右的科学家和工程师集中于大中型制造企业，但科技人才队伍仍存在不少问题。我国的科技人才总量相对偏低，质量不高。

一方面，科技后备人才与社会需求不匹配，培养质量和方向有待提高和调整；另一方面，科技人才的自主创新创能力较弱，拥有自主知识产权的核心科技人才缺乏，这又进一步导致了新兴学科、新兴领域的复合型科技人才供应不足，从而使科技人才流通渠道不畅，人才资源重复浪费。

但这也说明了对于我国制造业而言，人才还是有的，只不过企业却难以招才，而这又是为何呢？

其一，制造业行业对于人才缺乏吸引力，企业给予的薪资对于市场缺乏竞争力。一流的研发人才、技术人才往往会留在高校，那里的科研水平以及待遇更好，二流的研发人才、技术人才往往会去设计公司、研究所，只有三流的研发人才、技术人才才会到企业。

其实，这是人才对于自身的权衡利弊，对于他们而言，最优选择就是想办法取得更好的成就，再加上企业相比较高校，缺乏研究环境、经费的支持，相比较研究所，又缺乏薪资待遇、配套设施的供给，自然而然就会丧失竞争力。

其二，传统观念的影响。仍然有很多年轻人抱有"传统"思维，觉得制造业的社会地位很低，远远不如互联网等行业，很多有学历、有能力的年轻人根本不愿意到制造业工厂当技术工人。

因为他们觉得技术工人晋升渠道窄，成长激励相较于其他行业并不明显，再加上社会上对于很多技术工人怀有偏见，让他们不愿意进入制造业的车间，尽管如今的制造业早已今非昔比。

其三，技术人才的培养周期相对较长，劝退年轻人。虽然不乏有年轻人加入技工这个行业，但是因为在制造行业工作，本身除了有理论知识之外，还要求有实际的经验积累，但多年的工作周期在这个浮躁的市场上让不少年轻人望而却步。

其实除了上述三个原因让企业难以招揽人才的通病之外，企业招工还存在着地域差。对于年轻人而言，就业上更加偏向于一、二线的大城市，而三、四线城市就很少在他们考虑范围之内了。

当然不乏由公司为了引进人才，将公司研发中心建立在大城市，并逐渐形成自己的制造业基地。根据区域比较优势理论，资源会逐渐趋向效益，而效益高的地方通常技术水平突出、人才资源丰富、创新能力更强。

虽然这对于制造业企业而言不失为一个好的选择，但是却极大的增加了企业的成本，与企业的距离较远又造成了生产效率降低，产生了一系列问题。

03："留不住"

好不容易招到的人才又如何了呢?对于制造行业而言，很多时候自己千辛万苦招到的人才很多时候被"挖墙脚"了，毕竟制造行业有时候很难给高级人才更加优厚的薪资待遇，尤其是国企，在面对互联网企业时突然就没了竞争力。

对于制造业企业而言，不是不想给高级技术人才高薪资，而是一旦给出了高薪资，在工资总额不变的条件下，会影响企业的当期绩效。若是挪用其他领域的费用，很有可能让企业变得难以开辟新的领域，这样不仅降低了员工的工作积极性，对于企业长久发展而言也是极为不利的。

既然对于企业而言，人才竞争已成为当下最重要的一件事，那么面对这个困境，各个参与方又应该怎么做呢?

三、人才复兴

适应经济和科技发展的人才建设是一项全面的、开放式的工作，需要政府、企业、社会各界参与，形成共同参与、大家受益的良好机制。政府出台政策、社会营造"大环境"和用人单位改善"小气候"，在人力资源开发中是相对独立的三个方面，但又相辅相成。

仅有社会营造的大环境，没有政府政策引导，大环境难以得到改善，人力资源开发难以收到实效;仅有用人单位的小气候，缺少外部配套措施，小气候也难以持久。因此，在人力资源开发中，三者不可偏废。

对于政府而言，一方面，加大在教育方面的投资，培养出更多的高技术复合型人才，满足制造业企业的发展需要。另一方面，应制定和完善人才"柔性流动"政策，为人才进入制造行业而破除"门槛"，甚至可以采取例如特聘、兼职或者项目合作等方式，让人才流向制造业。

对于企业而言，企业人力资源开发可以通过选拔、培训、激励与合理配置，不断提高企业员工队伍的整体素质，充分发挥他们在管理、技术、生产和营销等方面的能力，实现企业经济效益最大化。可以采用以下措施：

首先，引进和选拔可以使企业得到各类优秀人才充实关键岗位，带领或引导所属人员积极工作，适当的人投入能够提高劳动生产率，提高经济效益，发挥协作优势，达到减员增效的目的。

其次，通过开展各种培训，可以普遍地、不同程度地提高员工管理、技术、生产和营销能力，提升企业整体素质，以适应现代化生产和市场竞争的需要。

再次，通过各种激励方式和方法，可以调动企业员工的积极性和创造性，提高生产效率和经济效益。

最后，通过科学配置可以将人员调整到适合的岗位，充分发挥每个员工的特点和能力，相互补充，实现组织的协同效应。做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

如今制造业面临的困境并不是单一行业的困境，而是大环境下我国普遍行业面临的危局，人才的培养与招收也应该真正的引起人们的重视了。